Mi columna en invertia de esta semana se titula «Evolución y el miedo al futuro de los directivos» (pdf), proviene de varias conversaciones con directivos sobre los planes para el trabajo en sus compañías tras el final de la pandemia, y trata de analizar las razones de ese miedo al cambio que lleva a los directivos a plantear la vuelta atrás en las prácticas laborales como si fuera «lo lógico» o «lo natural», y a inventarse sin ningún tipo de pruebas problemas como y axiomas como «es que para trabajar es necesario verse y tocarse», «es imposible vender por videoconferencia», o «la innovación depende de esos contactos casuales en un pasillo».
Por lógicos que nos puedan sonar, esos axiomas son simplemente eso, verdades no demostradas que solo existen en la mente como justificación del miedo al cambio. Pensar que la presencialidad es indispensable para trabajar o para vender proviene únicamente de una falta de apertura de miras (hay muchas empresas que trabajan permanentemente de manera distribuida y no solo no les pasa nada, sino que funcionan muy bien) o de una falta de ambición (posiblemente vender sea muy difícil con una videoconferencia cutre, mal iluminada y sin recursos virtuales avanzados…, ¿que tal probar haciéndolo bien?) A partir de ahí, ponerse a diseñar reglas en modo «café para todos» en un entorno compuesto por personas con necesidades, habilidades y capacidades diferentes es directamente reduccionismo y estupidez. ¿Por qué dos días a la semana, y no tres? ¿Y por qué no «los días que te dé la gana», y si detectamos abusos ya actuaremos en consecuencia? ¿Qué pasa si tratamos a las personas como personas e intentamos ser conscientes de sus necesidades, en lugar de plantear absurdas reglas iguales para todos?
El futuro es el trabajo distribuido o híbrido, y no será «una amenaza contra la productividad», sino todo lo contrario. Si no lo entiendes, simplemente no formarás parte de ese futuro, porque tu empresa será «de las viejunas» que los trabajadores intentarán abandonar en cuanto tengan la posibilidad, para cambiarla por otra que les dé más confianza y más grados de libertad. Será la que se queda con el poso, con el sedimento que no cree tener valor en el mercado.
Mitos sobre los supuestos problemas del trabajo distribuido hay muchos, y se suelen enunciar como las 5 C:
- Pérdida de Control
- Pérdida de la Cultura
- Pérdida de la Colaboración
- Pérdida de la Contribución
- Pérdida de la Conexión
Y todas ellas, de la 1 a la 5, son simplemente eso, mitos. Falsedades. Concepciones erróneas y desenfocadas que justifican aquellos que tienen miedo al cambio. Directivos que creen que el valor fundamental de una cultura empresarial debe ser la autoridad, como si estuviésemos en aquellos talleres de la revolución industrial en los que únicamente la supervisión visual y directa o el grito pegado a tiempo podían salvar la jornada de trabajo y evitar que los trabajadores se escaqueasen. Si en pleno siglo XXI sigues viendo la autoridad como valor fundamental de una cultura, es que tienes un problema grave. Si la autoridad es necesaria porque tus trabajadores son incapaces de trabajar sin estar sometidos a ella, tienes un problema de reclutamiento o, directamente, una cultura de mierda: tienes no solo que fichar de otra manera y a la gente adecuada, sino además, que cambiar esa cultura por una más moderna y razonable. Si la autoridad es para ti el valor fundamental en las relaciones laborales, no vives en el siglo XXI, pero tampoco en el XX: tu cerebro se quedó en el XIX. Evoluciona.
No te escondas en mitos que solo esconden miedo al cambio: el contexto ha cambiado, o evolucionas y cambias con él, o desapareces. Contrariamente a lo que dice la teoría de la evolución de Darwin, la evolución de los seres humanos no se debe tanto a mutaciones aleatorias y a la selección natural de las mismas, sino sobre todo, a fenómenos de adaptación cultural. Es la cultura la que nos lleva a adoptar determinadas formas de hacer las cosas que nos hacen más eficientes, que nos otorgan ventajas competitivas, que nos permiten sobrevivir como personas y como organizaciones. Y sin esos cambios, sencillamente, no sobreviviremos. Si no flexibilizamos el trabajo para evitar esos atascos y aglomeraciones absurdos en horas punta, si nos limitamos simplemente a «volver a la normalidad» sin aprovechar las enseñanzas de la pandemia, seguiremos haciendo lo mismo, y es un camino que ya sabemos perfectamente a dónde lleva.
Si seguimos permitiendo que sean directivos paralizados por mitos y por el miedo al cambio los que tomen decisiones como esas, si seguimos perpetuando la autoridad como elemento de la cultura empresarial, lo estaremos haciendo mal, rematadamente mal. Pero desgraciadamente, hay muchos – demasiados – a los que no les importa hacerlo mal con tal de no perder su autoridad y la cultura que la soporta, de no cambiar sus creencias. Con tal de no evolucionar. Identifícalos y trata de evitar su influencia en tu compañía. Son tóxicos, muy peligrosos. Para todos.
